Главная - Заключение и расторжение брака - Приказ наказание за отсутствие на рабочем месте

Приказ наказание за отсутствие на рабочем месте


Штрафы и депремирование


Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий.

Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.Запомните!

Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  • причинило незначительный ущерб;
  • совершено впервые.
  • является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;

Примером такого проступка может служить опоздание на работу. Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено.

Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис» ПРИКАЗ № 1100/64-3 г.Москва 15 декабря 2020г. О дисциплинарном взыскании В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2020 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины. ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу. Основание:

  1. объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2020 года;
  2. докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2020 г.;
  3. акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2020 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г. Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю. С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2020 года Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением.

Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  • Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.
  • Было допущено нарушение средней тяжести.
  • На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора).

Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко. Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе.

В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше.

Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже. ООО «Стройчермет» ПРИКАЗ № 1800/65-2 г.Москва 14 декабря 2019г.

ООО «Стройчермет» ПРИКАЗ № 1800/65-2 г.Москва 14 декабря 2019г.

О дисциплинарном взыскании В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00 ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу. Основание:

  1. графика рабочего времени на 2019 год.
  2. докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  3. объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  4. акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.
14 декабря 2019 года

Оформление акта о прогуле сотрудника

Как правило, подобные документы составляются согласно требованиям конкретного предприятия.

Формат акта и его содержание во многом разнится у различных организаций. Однако даже при отсутствии общепринятого шаблона в акте всегда указывается такая информация, как:

  1. Данные руководителя, который составил документ;
  2. Дата невыхода на смену;
  3. Подписи трех сотрудников, которые заверили акт. Данные каждого из подписавших работников так же, как и данные нарушителя, указываются вместе с занимаемыми должностями.
  4. Дата и время составления акта. Он может быть составлен как в день нарушения, так и на следующий день;
  5. Фамилия, имя, отчество и занимаемая должность сотрудника, который совершил нарушение;
  6. Время отсутствия нарушителя на установленном рабочем месте. Если он все же появлялся, то указывается время прибытия и ухода. Если не вышел на смену совсем, то указывается полное время отсутствия;

Помимо вышеописанных пунктов, в акте может присутствовать отдельная графа для указания причины отсутствия.

Стандартно в ней указывается «неявка по невыясненной причине», сокращенно «НН».

Действия работодателя

До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  1. Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
  2. Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.
  3. Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу.

В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  1. аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  2. отсутствие из-за регистрации брака;
  3. нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  4. участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Выговор за прогул (образец приказа в свободной форме)

В случае если работодатель находит возможным ограничиться наложением выговора, составляется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Рекомендуем прочесть:  Как сделать турецкую визу

Предлагаем вам приказ о прогуле работника, образец которого применяется в случае вынесения работнику выговора за невыход на работу без уважительной причины.

Рубрики: Tags:

    , , ,

Понравилась статья?

Подпишитесь на рассылку Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Увольнение Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство

Образец

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образецООО «СТРОЙГАРАНТ»

  1. О наложении дисциплинарного взыскания
  2. Приказ №15-к
  3. г. Киров «23» января 2015

13 и 14 января 2015 года кладовщик склада №4 Панкратов Владимир Евгеньевич с 9 часов до 18 часов на работе отсутствовал. Документов, оправдывающих отсутствие, при выходе на работу 15 января 2015 года представлено не было. Панкратовым В.Е. допущено грубое нарушение статьи 21 ТК РФ и правил внутреннего распорядка ООО «СТРОЙГАРАНТ» Источник: https://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/za-proguly.html

Образец выговора

Приказ о вынесении предупреждения или выговора можно составить в произвольной форме.

Главное, чтобы в нем обязательно присутствовали:

  1. краткое описание обстоятельств и причин составления распоряжения;
  2. реквизиты компании;
  3. личные подписи первого руководителя и наказуемого лица.
  4. фиксация решения руководства;
  5. дата и номер;
  6. перечень документов, ставших основанием для выговора;

Проверка информации по факту нарушения

Перед составлением приказа за прогул необходимо получить ответ от нарушителя или предпринять действия по его получению. Если сотрудник выйдет на связь и самостоятельно изъявит желание обосновать свое отсутствие, то ему потребуется написать объяснительную с указанием причин. К ней также могут быть приложены подтверждающие документы.

Срок для предоставления объяснительной составляет в среднем около двух дней. Если за это время нарушивший порядок сотрудник не предоставил своему руководителю или организации объяснительной самостоятельно, необходимо запросить у него причину. То есть, даже если работник не выходит на связь или не желает отвечать, организация должна направить по месту его регистрации телеграмму с запросом.

В ней должна содержаться просьба обосновать отсутствие (неявку) сотрудника на рабочем месте в назначенное время.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  1. Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.
  2. Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  3. Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогулы

Прогул — невыход работника на рабочее место в установленное время и длительное отсутствие более четырех часов без уважительных причин.

Наложить дисциплинарное взыскание за такое нарушение дисциплины можно, если собрать достаточно документов, которые будут однозначно доказывать вину работника. Если документов не достаточно, или они не способны доказать действительность вины работника, то лучше дисциплинарное взыскание не накладывать. Грамотный работник способен отстоять свои интересы в подобном случае, множество случаев, когда работник увольняется за отсутствие на работе, после чего следует обращение последнего в трудовую инспекцию с последующим восстановлением работника на рабочем месте и выплатой ему среднего заработка за дни вынужденных прогулов.

Все это связано с тем, что руководство не утруждает себя оформлением и сбором необходимой доказательной базы. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогулы можно издать, если есть составленный акт об отсутствии, подписанный составителем и свидетелями, если есть докладная записка начальника подразделения, если получено письменное объяснение от самого виновного лица. Если все собранные документы подтверждают факт вины работника, тем более если он сам признал свой прогул, то можно смело составлять приказ и наказывать работника.

Возможно сделать замечание, объявить выговор или уволить нарушителя дисциплины. Виды взысканий перечислены здесь. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за прогулы можно скачать ниже.

Как заполнить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Наказание работника осуществляется в соответствии с результатом проведенного расследования на предприятии. Собирается пакет сопроводительных документов от заинтересованных сторон:

  • акт, содержащий информацию о причине наложения взыскания;
  • докладная записка от начальника подразделения;
  • другая необходимая документация.
  • объяснительная записка по факту нарушения от работника;

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания. Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в обязательном порядке должен содержать следующие данные:

  1. место и дату его оформления;
  2. подписи руководителей организации, подразделения и кадровой службы, а также работника;
  3. решение руководителя о назначении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора;
  4. порядковый номер приказа;
  5. основание для утверждения вида наказания в виде перечня соответствующих документов с указанием даты издания каждого из них;
  6. дату ознакомления работника с приказом.
  7. описание причины, послужившей поводом для издания приказа;
  8. наименование организации;
  9. название документа;

“Законный” прогул

Причины прогула могут быть и уважительными.

Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков.

Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей. Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин.

Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия.

Если же у него нет такого документа, то ему необходимо запросить справку, которая подтвердит причину отсутствия на рабочем месте. К примеру, работник может стать участником, свидетелем ДТП. Или он задержан до выяснения личности.

Главное, чтобы дата и время в справке совпадали с периодом отсутствия на рабочем месте.

Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от “бесплатной” работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии.

Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле.

В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул. Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью.

Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.

Докладная записка

если был прогул на работе подчиненного, составляет докладную записку. В документе отображается факт прогула, суть пояснения самого подчиненного и рекомендации по дисциплинарным мерам.Директору АО …ФИО(от) Начальника … наименование структурного подразделения …ФИО»»Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет ., прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.Руководитель структурного подразделенияФИО … подпись .

дата

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Какие действия предпринять в первую очередь?

Если присутствие работника было необходимо на конкретном рабочем месте, а отсутствие может поставить под угрозу всю работу организации, то в первую очередь, конечно же, необходимо обеспечить замену.

Рекомендуем прочесть:  Алиментные соглашения в нотариате

После этого уже требуется выяснить, является ли отсутствие конкретного сотрудника на рабочем месте (смене) прогулом.

Образец приказа

Информативная часть включает в себя:

  1. название организации/предприятия;
  2. ФИО работника, на которого составляется документ и иные данные;
  3. ФИО ответственных за составление документа.
  4. должностные позиции работника;
  5. дата формирования приказа;
  6. подразделение, если есть;

Описательная часть приказа содержит подробное изложение причины совершенного проступка, последствия и т.

д. Резюмирующая часть (итоговая) содержит принятое решение руководителем, согласно ст. 81,5 ТК РФ. Это может быть:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Что считается прогулом по ТК РФ

Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст.

81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.
  2. гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);
  3. работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;

Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.Важно! Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами.

Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.

Прогул: определение и законодательные инструменты

Определение понятия «прогул» раскрыто в пп «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Таковым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин (т.е., без предоставления документальных обоснований причин отсутствия, либо предварительного согласования с нанимателем) на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), или более 4 часов подряд в течение одного рабочего дня либо смены. Законодательством прогул признается дисциплинарным проступком, в зависимости от тяжести которого и последствий им вызванных, работодатель может применить один из следующих видов взысканий, установленных в ч.1 ст.

192 ТК РФ:

  1. увольнение сотрудника по соответствующему основанию.
  2. объявление работнику замечания;
  3. вынесение нарушителю выговора;

Чтобы избежать возникновения трудовых споров, составляя документальное обоснование по факту нарушения трудовой дисциплины, а также приказ о дисциплинарном взыскании за прогул, следует правильно трактовать основные определяющие термины, на которые опираются законодательные нормы – что такое «рабочее место», и что такое «без уважительных причин».

Понятие «рабочее место» раскрыто в ч.6 ст.

209 ТК РФ. Однако, обращаем внимание на важный аспект.

Согласно данному понятию рабочим местом сотрудника является, к примеру, его кабинет или станок в цеху, но фактически отсутствие работника конкретно в своем кабинете или возле своего станка не может считаться прогулом, поскольку важным признаком, определяющим понятие «прогула», является наличие контроля работодателя, которое, по факту, ограничивается территорией предприятия.

Т.е., если работник и отсутствовал на своем непосредственном рабочем месте, но находился на территории предприятия, такой случай не будет законодательно признан прогулом в случае возникновения трудового спора.

Читайте также: Обоснованность причин отсутствия, а точнее, какие из них могут быть признаны уважительными, а какие – нет, практически не раскрыта на законодательном уровне, поэтому в каждом конкретном случае работодатели вынуждены решать этот вопрос в индивидуальном порядке, основываясь обычно на том, что, согласно юридической практике, уважительными признаются причины, по которым отсутствие работника может быть подтверждено документально, а неуважительными – причины, по которым работник не может обосновать свое отсутствие. Оправдательными документами признаются заверенные соответствующими организациями:

  1. справки ГИБДД (например, при аварии во время следования на работу), МЧС (по факту чрезвычайного происшествия или форс-мажорных обстоятельств на момент начала рабочего дня), ЖЭУ (при возникновении и устранения непредвиденных аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника) и т.д.;
  2. медсправки и больничные листы;
  3. справки компаний-перевозчиков (по факту нарушения графика следования транспорта – электрички, междугороднего автобуса и т.п.), если прибытие сотрудника на работу возможно только данными видами транспорта.
  4. повестки (военкомат, суд и др.);

Как правило, если работник предварительно не согласовал с работодателем свое отсутствие, неуважительными признаются все причины, по которым работник не смог предоставить оправдательные документы, в том числе – несогласованное убытие в отпуск или самовольное использование накопившихся отгулов.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  1. сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  2. работник не смог оправдать своё отсутствие.
  3. непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения. В этом случае действия работодателя будут следующие:

  1. Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  2. Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  3. Сотрудник получает свои выплаты вместе с .
  4. Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Неуважительные причины прогула

Насколько незначительна причина невыхода сотрудника на рабочее место (если это не касается случаев, считающихся уважительными по умолчанию), решать только нанимателю. Даже если выяснится, что человек пропустил смену из-за болезни домашнего питомца или депрессивного состояния подруги, руководство может не применять к работнику никаких санкций.Однако, если дело дойдет до разбирательства трудового конфликта, то в суде неуважительным поводом для отсутствия на работе признают:

  1. случаи, когда наемное лицо отказалось от предоставления объяснений;
  2. самовольное использование дней отгула или уход в отпуск (даже когда работодатель извещен о желании работника отдохнуть, но не дал свое согласие, в понимании Трудового кодекса это будет считаться прогулом).
  3. пренебрежение обязанностями из-за опьянения или его последствий;

Правовые особенности

Обратившись к ТК РФ можно в полной мере узнать про все нюансы относительно прогула во время рабочего дня.

Большая часть будет, конечно, прописана в трудовом договоре, который подписывает сотрудник при приеме на работу. С данным документом стоит ознакомиться предварительно.

В каждой организации имеется свой внутренний порядок и устав службы, которому придерживаются как руководители, так и работники.

В нем же определяется степень и норма наказания за происшествия, например, прогул.

Обратившись к статьям 192 и 195 ТК РФ можно ознакомиться с правовой частью вопроса в принятии действий относительно взысканий по прогулам.

Что считается прогулом

Прогул — невыход на рабочее место. Наказание накладывается строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Прогулом считаются следующие действия:

  1. сотрудник не написал заявление об уходе по собственному желанию или проигнорировал установленный трудовым договором срок.
  2. отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов без наличия уважительной причины или предупреждения;
  3. работник самовольно ушел в отпуск, не предупредив компанию надлежащим образом;
  4. лицо не появлялось на работе в течение всей смены;
  5. человек самостоятельно назначил себе отгул, не оповестив работодателя и не получив согласие;
  6. гражданин проигнорировал срок отработки после написания заявления по собственному желанию;

Если лицо не может обосновать неявку и подтвердить указанную причину, в отношении нарушителя будут применены санкции.

Если лицо допустило нарушение, не стоит сразу выполнять увольнение. Изначально нужно выяснить причину. Допустимо исключение. Если лицо заранее позвонило начальнику и сообщило, что не сможет выйти на работу из-за уважительной причины, это не считается прогулом.

Однако присутствует ряд сложностей.

Если возникнет спор, важно подтвердить, что начальник был оповещен.

В этой ситуации поможет присутствие свидетелей телефонного разговора или его запись. Обязанности сотрудников могут существенно различаться.

Эта особенность также принимается во внимание. Если не выйдет 1 секретарь, ничего страшного во время его отсутствия не произойдет.


proffbuhuslugi.ru © 2020
Наверх